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Synchronizing Healthcare

Alterskompetenzen

Was Krankenhäuser dafür tun können, dass mehrere Generationen gut miteinander arbeiten und Mitarbeitende bis zum Pensionsalter und sogar darüber hinaus gern und gesund im Unternehmen bleiben.

21. Januar 2020
Christian F. Freisleben
SCHAFFLER VERLAG, ÖKZ: 60. JG (2019) 11
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ClipDealer / dinozzo

Bildinhalt: Symbolbild

Bildrechte: ClipDealer / dinozzo

Bis zu fünf Generationen arbeiten in Krankenhäusern miteinander. „Und da gibt es naturgemäß verschiedene Zugänge, wie an die Arbeit herangegangen wird“, analysiert Gerald Fleisch, Mitglied der Geschäftsführung der Vorarlberger Krankenhaus-Betriebsgesellschaft (KHBG). Er verweist auf ein Phänomen, das der vielbeschworenen Generation Y zugeschrieben wird: Allererste Priorität hat für sie nicht mehr die Höhe des Einkommens, viel schwerer wiegt das Bedürfnis nach ausreichend Freizeit, nach Zeit für Beziehungen und sich selbst.

Das erlebt auch Günter Dorfmeister, Pflegedirektor des Wiener Wilhelminenspitals, so: „Da braucht es eine entsprechende Sensibilität der Führungskräfte, um auf diese individuellen Bedürfnisse einzugehen.“ Schon 2012 war Dorfmeister an der Bottom-up-Entwicklung eines Führungshandbuchs für den Pflegebereich beteiligt, zu dem ebenso Stations- und Bereichsleitungen beitrugen. Das Ergebnis wurde an alle Mitarbeiter gesandt, Feedback war erwünscht. „Das sind nicht nur Überschriften, sondern konkrete Maßnahmen, beispielsweise die Einführung von Qualitätszirkeln, Kommunikationstrainings, Qualifizierungen, um Arbeiten noch stärker als Team umzusetzen, Schulungen zu Zeitmanagement und Fitness- sowie Ernährungsprogramme“, sagt Dorfmeister. Die 2015 begonnenen Workshops Führungskräfte als Coach richteten sich auch an Mediziner und MTDs. Derzeit wird das Handbuch ausgehend von über 60 Interviews aktualisiert. Wichtige Themen sind Kontinuität, Dienstpläne mit ausreichend Vorlauf, wobei der Trend dahin geht, dass jüngere Mitarbeiter deutlich weniger Interesse haben, Überstunden zu machen. Das Wilhelminenspital wurde für seine Maßnahmen zu generationensensiblem Arbeiten kürzlich mit dem Nestorgold-Siegel1 des Sozialministeriums ausgezeichnet.

Lebensphasengerechtes Arbeiten

„Wir verwenden inzwischen den Begriff des lebensphasengerechten Arbeitens“, erklärt Gerald Fleisch: So würden Menschen in der Lebensphase, in der sie ein Kind bekommen, gern Teilzeit arbeiten, und zwar auch Väter. Lebensphasengerecht sind einerseits Angebote wie Krabbel- und Kindergartengruppen sowie Nachmittagsbetreuung von Schulkindern. Andererseits gehört dazu auch, dass für die Häuser mit tagesklinischen Angeboten speziell ältere Mitarbeitende angesprochen werden mit entsprechend langer Berufserfahrung, die aber keine Nachtdienste mehr machen wollen. Geschaffen hat das Projekt der Betriebsrat des KHBG, „um Teams zu entlasten, die einen besonders hohen Druck haben“, etwa durch Langzeitkrankenstände, länger geplante Urlaube und Auszeiten oder die Belastung älterer Mitarbeitender, beschreibt Fleisch. Eingebunden sind die Chefärzte, die Personalabteilung und Verwaltungsdirektionen. Aus ersten Erfahrungen zeigt sich, dass ein höheres Maß an Optionen, Arbeit flexibel zu gestalten, Mitarbeitende länger an den Spitälern hält, teils eben auch über das gesetzliche Pensionsalter hinaus. Auch Befragungen zum Arbeitsbewältigungsindex an den Häusern der KHBG würden positive Ergebnisse zeigen.

Günter Dorfmeister ergänzt aus seiner Erfahrung dazu, dass auch ältere Mitarbeitende verstärkt daran interessiert seien, sich berufsbegleitend weiterzubilden – und dafür Teilzeit zu arbeiten. Die erworbenen Kompetenzen wollen sie dann auch in den Stationsalltag einbringen. Deshalb würden Personen, die 50 Jahre oder älter sind, im Wilhelminenspital Optionen geboten, etwa als Praxisanleiter tätig zu sein bzw. bei entsprechendem Interesse kleine und große stationsinterne Projekte wie beispielsweise die Verbesserung der Wundversorgung oder der Stomatherapie zu leiten.

Lebensphasenorientiert wird auch in der Oberösterreichischen Gesundheitsholding (dem neuen Träger, der durch die Fusion von gespag und Kepler-Universitätsklinikum in Linz gebildet wurde) gearbeitet. Ursula Haider ist dort zuständig für Personalentwicklung und Bildungsmanagement. Natürlich sei das Thema Älterwerden eines, das schon am Beginn einer beruflichen Tätigkeit eine gewisse Rolle spielt, sagt sie. Gleichzeitig bräuchte es gezielte Maßnahmen für Personen, die älter als 50 Jahre sind. So seien etwa spezifischere Angebote in der Gesundheitsförderung bzw. -erhaltung notwendig.

Individuelles Altern

Eine besondere Lebensphase sei jene knapp vor der Pensionierung, sagt Gerald Fleisch. Dazu verweist er auf Daten einer Mitarbeiterbefragung im Jahr 2018. „Darin zeigt sich sehr deutlich, dass Älterwerden und -sein ein höchst individuelles Thema ist, mit dem Personen sehr unterschiedlich umgehen und daher auch Belastungen am Arbeitsplatz verschieden beurteilen.“ Auch Personalerin Ursula Haider betont, dass Altern ein sehr individueller Prozess sei, der entsprechend individuelles Eingehen bräuchte. Wichtig sei dabei die zuweilen zu hörende Gleichung „älter = schlechter“ durch „älter = anders“ zu ersetzen. So gebe es etwa 60-Jährige oder Ältere, die enttäuscht, ja wütend sind, wenn sie plötzlich keine Nachtdienste mehr machen dürfen. Gleichzeitig gibt es um einige Jahre jüngere Mitarbeiter, die vergleichsweise früh sagen: „Ich fühle mich (momentan) nicht mehr in der Lage, Nachtdienste zu machen.“ Manche Ärzte stehen noch mit über 65 Jahren im Operationssaal und agieren mit großer Sicherheit. Jedenfalls gelte es, ältere Personen im Unternehmen Krankenhaus zu halten, um ihr Erfahrungswissen beispielsweise auch für Aus- und Fortbildung nutzen zu können.

Im Wilhelminenspital gibt es zudem im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung Workshop- und Beratungsangebote für Personen, die sich mit Älterwerden, mit einem bevorstehenden Übergang in die Pension auseinandersetzen wollen.

Dass Projekte und Angebote zu lebensphasengerechtem Arbeiten eine entsprechend individuelle Note haben müssten, betont auch Gerald Fleisch. An den Häusern der KHBG gibt es sehr flexibel gestaltbare Modelle für Teilzeitarbeit – etwa eines, das vorsieht, dass Ehepartner gemeinsam arbeiten und sich bei den Nachtdiensten abwechseln. „Wir setzen zudem klare Signale, dass Mitarbeitende über das Lebensalter von 50 Jahren hinaus im Unternehmen sehr willkommen sind“, betont Fleisch.

Flexible Arbeitszeitmodelle

Auch in der Oberösterreichischen Gesundheitsholding wird auf möglichst flexible Arbeitszeitmodelle gesetzt. Zudem sei es möglich, auch temporär, in Arbeitsbereiche zu wechseln, wo es weniger oder keine Nachtdienste gibt, bzw. das Stundenausmaß zu reduzieren. „Ein wichtiger Beitrag sind etwa Bildungsmaßnahmen für Personen, die Nachtdienste oder Schichtarbeit leisten müssen und die Hinweise dazu bekommen, wie sie dies auf einer individuellen Ebene besser bewältigen können“, so Haider.

In allen Häusern der Gesundheitsholding gibt es nicht nur Ruheräume, „durch Informations- und Bildungsmaßnahmen tragen wir auch dazu dabei, dass Powernapping ganz normal und ein Teil der Arbeitskultur ist, es sozusagen ein Beitrag zur persönlichen Psychohygiene und Gesundheitsvorsorge ist, sich zwischendurch zu erholen“, beschreibt Haider. Sie sieht aber auch interdisziplinäre Weiterbildungen als Ansatzpunkt, um generationengerechtes Arbeiten zu ermöglichen, eben weil dabei Personen aus verschiedensten Perspektiven gemeinsam an Herausforderungen des Spitalsalltags und der Gesundheitsversorgung herangehen und dabei von- und miteinander lernen können. „Soweit das möglich ist, achten wir auch darauf, dass sich in Teams eine gewisse Altersdurchmischung ergibt“, so Haider.

Wissensstafette und Schulungen

Beiträge zum altersgerechten Arbeiten würde auch das Instrument der Wissensstafette in der Gesundheitsholding bringen. Dabei werden, wie Haider erklärt, „Schlüsselpersonen und Führungskräfte systematisch von diesbezüglich geschulten Mitarbeitern begleitet, um unterstützen zu können, dass Erfahrungswissen auf institutioneller Ebene weitergegeben wird“. Die Gesundheitsholding setzt in ihrem Projekt auf Befragungen von Mitarbeitern, Schulung von Führungskräften, Gesprächsleitfäden, Maßnahmen zur Gesundheitsförderung sowie den offenen Dialog, der zu einer konstruktiven Kommunikations- und Konfliktkultur beitragen soll. Dazu kommt ein Beratungsformat als Coachingangebot für Mitarbeitende ab der Lebensmitte. Ein weiteres Projekt in der Gesundheitsholding ist die Begleitung und Schulung von Mitarbeitenden, die in die Rolle der pflegenden Angehörigen einsteigen müssen. „Das ist für viele ein sehr herausforderndes Thema“, meint Haider. Gemeinsam mit der JKU wird eine Erhebung durchgeführt, bei der geklärt wird, welche Maßnahmen hier Mitarbeitende entlasten und wie Hilfestellung angeboten werden kann. Eine Maßnahme könnten Pflegelotsen sein, Personen, die Mitarbeitende mit zu pflegenden Angehörigen besonders in Situationen zur Seite stehen, wo sich innerhalb kürzester Zeit ein großer Pflegebedarf eines Angehörigen ergibt.

Anmerkung:

Schaffler Verlag

Zeitschrift
ÖKZ

Ausgabe
11/2019 (Jahrgang 60)

Verlag
Schaffler Verlag

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